직장 내 괴롭힘을 신고한 뒤 해고·전보·감봉 등 불리한 조치를 받았다면, 신고와 조치 사이의 경위 및 근거를 차분히 정리하는 것이 중요합니다. 신고만으로 모든 인사조치가 위법해지는 것은 아니지만, 신고를 이유로 한 불리한 처우는 금지됩니다.
신고와 인사조치의 경위를 기록하세요
신고 날짜와 방법, 회사에 알린 사람, 이후 받은 통보와 면담 내용을 시간순으로 적어 두세요. 이메일·메신저·인사발령서·급여명세서 등 원래 보유한 자료도 보관합니다. 인사조치의 사유가 무엇인지 서면으로 확인하고, 신고 전후 업무평가나 직무가 어떻게 달라졌는지도 살펴보세요. 신고와 불이익 사이의 관련성을 판단할 때 이런 자료가 도움이 될 수 있습니다. 자료를 확보하려고 회사의 비밀정보를 무단 반출하거나 타인의 사생활을 침해하지 않도록 주의해야 합니다.
회사의 조사 의무와 구제 절차
사용자는 신고를 받거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀은 피해자의 의사에 반해 누설해서는 안 됩니다. 신고자나 피해자에게 신고를 이유로 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다. 회사가 조사하지 않거나 불이익 조치를 했다면, 확보한 자료와 함께 관할 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 해고 등 별도의 인사상 처분에 대한 구제 절차는 처분 종류와 상황에 따라 달라질 수 있으므로 통지서와 날짜를 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
질문 1. 신고 뒤 부서가 바뀌면 곧바로 위법한가요?
부서 이동만으로 위법이라고 단정할 수는 없습니다. 이동 이유, 업무·임금·근무조건의 변화, 신고자 보호를 위한 조치인지 등을 함께 살펴야 합니다. 변경 내용과 회사가 밝힌 사유를 기록해 두세요.
질문 2. 동료가 대신 신고해도 되나요?
가능합니다. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있습니다. 다만 조사 과정에서 당사자 진술이나 자료 확인이 필요할 수 있습니다.