수습기간이라고 해서 회사가 아무 이유 없이 근로자를 내보낼 수 있는 것은 아닙니다. 수습 여부와 관계없이 해고에는 정당한 이유와 절차가 문제 될 수 있으므로, 계약서와 해고 통보 내용을 먼저 확인해야 합니다.
수습이라는 이유만으로 해고가 정당해지지는 않는다
수습기간은 업무 적합성이나 직무 능력을 살펴보는 기간이지만, 근로관계가 성립한 뒤에는 해고의 정당성이 필요합니다. 다만 수습 근로자에게는 업무 평가 결과나 근무 태도 등이 해고 사유 판단에 고려될 수 있습니다. 평가 기준이 무엇이었는지, 실제로 어떤 문제가 있었는지, 개선 기회를 주었는지 등을 함께 살펴야 합니다. 계약서에 ‘수습 중 해고 가능’이라고 적혀 있어도 그 문구만으로 모든 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.
통보 방식과 사업장 규모도 확인
상시 근로자 5명 이상 사업장에서는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 인정되는 것이 원칙입니다. 해고예고 또는 예고수당 규정도 별도로 살펴야 하며, 계속 근로 기간 등 법정 예외에 따라 적용 여부가 달라질 수 있습니다. 5명 미만 사업장은 해고 관련 규정의 적용 범위가 다르므로 동일하게 단정하기 어렵습니다. 구두 통보를 받았다면 통보 일시와 내용을 기록하고 문자·이메일, 근로계약서, 평가 자료를 보관해 두세요.
자주 묻는 질문
수습기간이 계약서에 없으면 수습으로 볼 수 있나요?
명칭만으로 판단하지 않습니다. 근로계약서와 채용 안내, 실제 평가·근무 방식 등을 함께 확인해야 합니다.
해고 통보를 받으면 바로 사직서를 써야 하나요?
사직 의사가 없다면 서명에 신중해야 합니다. 사직서 제출은 자발적 퇴사로 해석될 여지가 있습니다.